Gepubliceerd in FNV Magazine.
Hoe zorg je voor een veilige werksfeer? Dat lijkt niet eenvoudig. De meldingen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijven naar boven komen. Zoals op redacties van tv-programma’s, sportclubs en bij ministeries. Wat kun je doen aan preventie?
Dat er steeds meer gevallen van grensoverschrijdend gedrag bekend worden, verbaast Monique van der Meer niets. Ze doet voor adviesbureau Berenschot al jarenlang onderzoek naar misstanden in de cultuur van verschillende organisaties. ‘Ik analyseer welke patronen maken dat mensen zich op een bepaalde manier gedragen.’ Het gaat dan ook over pesten, machtsmisbruik en intimidatie. Elk onderzoek is weer schrikken. ‘Wat we nu zien is waarschijnlijk het topje van de ijsberg.’ Dat komt volgens Van der Meer niet omdat grensoverschrijdend gedrag nu vaker voorkomt dan vroeger. ‘Het licht gaat schijnen op zaken waar we nu aandacht voor durven hebben. Steeds meer bedrijven zijn ook bereid om een kijkje in de keuken te geven.’
Van der Meer heeft veel werk, ook steeds vaker voor organisaties die ongewenst gedrag willen voorkómen. ‘Zij hebben het dan over responsible leadership; werkgevers moeten tegenwoordig niet alleen zorgen voor salarissen en goed werkgeverschap, maar ook voor een sociaal veilig en gezond werkklimaat.’
Hoe doe je dat als organisatie? Sommige zaken zijn volgens Van der Meer relatief makkelijk te regelen, zoals de infrastruc-tuur. ‘Veel organisaties realiseren zich niet dat ze een goede regeling moeten hebben over sociale veiligheid.’ Je kunt dan denken aan het aanstellen van vertrouwenspersonen. En aan nadenken over het eigen gedrag en de cultuur: Doen we het goed? En als we het niet goed doen, waar kunnen onze werknemers dan terecht?
Gedragsregels
Elk bedrijf en elke organisatie zou een visie moeten hebben op sociale veiligheid, met duidelijke gedragsregels en kernwaarden. ‘Het team stelt de gedragsregels vast. Wat doe je bijvoorbeeld als iemand steeds te laat komt? Of als er onenigheid is tussen collega’s? Als je concrete afspraken maakt, kun je elkaar daar ook makkelijker op aanspreken.’ Dat durven aanspreken is vaak de crux bij een sociaal veilig werkklimaat. ‘Je moet iemand bewust maken van de impact van zijn of haar gedrag, want dat hebben mensen vaak niet door. En er moet ruimte zijn om er iets van te mogen zeggen.’ As er eenmaal een signaal of zelfs een klacht binnenkomt, moet een leidinggevende daarover ook weer het gesprek aangaan. ‘Veel mensen durven dat niet, omdat ze bang zijn voor de reactie.’ Van der Meer komt meestal pas bij organisaties als er al veel is misgegaan. ‘Misstanden zijn vaak een uiting van een onderliggend patroon. Iedereen weet dat het gebeurt, maar er wordt niet ingegrepen.’
Veiligheid
Om dát te voorkomen is open communicatie heel belangrijk, zegt Elmira Nijhuis. Ze is aan de Vrije Universiteit gepromoveerd op psychologische veiligheid in bestuurlijke en managementteams. Die ‘veiligheid’ is een beetje een buzzwoord geworden, vindt ze zelf. ‘Het betekent bijvoorbeeld niet dat het altijd gezellig moet zijn. Samenwerken schuurt soms nou eenmaal. Als je er maar met elkaar over in gesprek gaat en als de leidinggevende dat maar goed begeleidt. Het moet altijd opbouwend zijn en over de inhoud gaan, zonder persoonlijke aanvallen.’
Opgetrokken wenkbrauw
‘Om ongewenst gedrag te voorkomen is psychologische veiligheid heel belangrijk. Dat betekent dat je met elkaar een sfeer creëert waarin je je identiteit durft te uiten, ook als je afwijkt van de groepsnorm qua leeftijd, geslacht of op emotioneel niveau. Dat je niet bang hoeft te zijn dat je buiten de groep wordt geplaatst. Dat kan heel subtiel gebeuren, door een opgetrokken wenkbrauw of een opmerking als “Dat doet er niet toe”. Als daar niets van wordt gezegd, gaat dat steeds een beetje verder. Ongewenst gedrag begint vaak klein en sluipend.’
Psychologische veiligheid creëer je als team door aandacht en tijd voor elkaar te hebben. ‘Praat met elkaar, vraag naar familie en kinderen’, geeft Nijhuis als eenvoudig voorbeeld. ‘Steeds weer blijkt aandacht voor elkaar de grootste eyeopener.’ Het is verder belangrijk dat de leidinggevende duidelijk maakt dat hij juist al die verschillende meningen nodig heeft. ‘Het is goed om mensen expliciet uit te nodigen mee te praten en je waardering uit te spreken als iemand iets inbrengt’, zegt Nijhuis. ‘En stel open vragen: “Hoe zie jij dat?” in plaats van “Vind je ook niet?” Maar ook doorvragen werkt goed, vooral als je het niet eens bent.’
José van Lieshout, beleidsadviseur veilig en gezond werken bij FNV: ‘Volgens de Arbowet moeten organisaties onderzoeken wat de oorzaken zijn van ongewenste omgangsvormen. Helaas gebeurt dan nog veel te weinig. We adviseren om onderzoek te doen en maatregelen te nemen om risico’s te verkleinen. Zo’n risico kan zich voordoen als mensen bijvoorbeeld voor hun werk ergens moeten overnachten en er alcohol wordt geschonken. Sommige mensen vinden het dan zo gezellig dat ze wat verder gaan dan ze normaal collegiaal doen. Daar zit niet iedereen op te wachten. Je kunt dat risico beperken door de gedragsregel in te stellen dat mensen niet met zijn tweeën zijn.’
‘Uit onderzoek van de FNV blijkt dat de leidinggevende vaak als veroorzaker wordt aangewezen. Terwijl de leidinggevende natuurlijk het goede voorbeeld moet geven en mensen hoort te ondersteunen als het misgaat. Dat maakt het ingewikkeld. We raden daarom aan dat mensen zoiets niet alleen bij hun leidinggevende, maar ook bij anderen in de organisatie aankaarten.’
‘De FNV probeert ook in cao’s afspraken te maken, over een goede klachtenregeling of een training voor omstanders of leidinggevenden. Ik vind het echt vakbondswerk om hiermee bezig te zijn. Om te kijken hoe we dit collectief kunnen aanpakken en elkaar kunnen steunen. Dit is geen individueel probleem.’
Eugénie Oomes, adviseur arbo bij FNV: Eugenie Oomes: ‘Vorig jaar hebben we het programma Respectvol samenwerken gestart. Dat gaat vooral over het verkleinen van de kans op ongewenst gedrag. Er kwam een inspiratiesessie. We zijn gewend om te praten in termen van daders en slachtoffers, maar niet over de fase daarvóór. We proberen daarvoor taal aan te reiken met posters, met voorbeeldzinnetjes als: “Dankjewel voor je feedback, ik wist niet dat ik zo overkwam.” Of “Ik zie dat je bent afgehaakt.”’
‘Als we het normaal vinden om het over kleine dingen te hebben, is het ook makkelijker om het een keer over iets groters te hebben. Met elkaar. Het lijkt makkelijk om naar de leidinggevende te stappen en als het nodig is, is er een klachtencommissie. Maar zo wordt het gesprek tussen collega’s op de werkvloer omzeild. Terwijl het zo belangrijk is dat het gesprek, ook als het ongemakkelijk is, op de werkvloer wordt gevoerd. Een gesprek is natuurlijk niet genoeg als er echt structureel iets speelt. We zijn niet naïef, dit is pas het startpunt.’